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(31/05/2023 à 15:30:00)

« PISTES DE SOLUTIONS Note: Ces pistes de solutions ne sont pas nommées en ordre d’importance. 1. Avoir un organisme central pour la réception et le traitement des plaintes. Plusieurs formes et voies ont été évoquées : a. La création du bureau d’une Ombudspersonne pour recevoir les plaintes, les traiter et proposer des recommandations ; b. La création d’un comité éthique élu aux deux ans provenant de tous les horizons et niveaux de carrière dans l’industries (âge, expertise, prestige, BIPOC, etc.) : i. Ce comité pourra recevoir les recommandations de l’Ombudspersonne et verra à leurs applications et respect, si jugées pertinentes. c. Que l’APIH joue le rôle de mécanisme central pour la réception et la transmission des plaintes à l’Ombudspersonne, et s’assure du développement du du suivi du dossier dans des temps raisonnables. 2. Une plus grande mise en lumière des organismes et individus de l’industrie de l’humour sous la forme d’un annuaire des membres de l’industrie de l’humour, afin que les membres de l’industrie puissent mieux se connaître et connaître le réseau des personnes qui les intéressent professionnellement. Exemple : Les Expertes (https://expertesfrancophones.org/) 3. Organiser des colloques et rencontres de l’industrie sur les thèmes des violences sexuelles et autres formes de violences en milieu de travail c ulturel ; 4. Créer une ligne d’écoute et de support psychologique ou continuer à financer et rendre accessible certaines initiatives existantes (ex Aparte). » (Bernier et al., 2022, p. 11)

« PISTES DE SOLUTIONS Note: Ces pistes de solutions ne sont pas nommées en ordre d’importance. 1. Avoir un organisme central pour la réception et le traitement des plaintes. Plusieurs formes et voies ont été évoquées : a. La création du bureau d’une Ombudspersonne pour recevoir les plaintes, les traiter et proposer des recommandations ; b. La création d’un comité éthique élu aux deux ans provenant de tous les horizons et niveaux de carrière dans l’industries (âge, expertise, prestige, BIPOC, etc.) : i. Ce comité pourra recevoir les recommandations de l’Ombudspersonne et verra à leurs applications et respect, si jugées pertinentes. c. Que l’APIH joue le rôle de mécanisme central pour la réception et la transmission des plaintes à l’Ombudspersonne, et s’assure du développement du du suivi du dossier dans des temps raisonnables. 2. Une plus grande mise en lumière des organismes et individus de l’industrie de l’humour sous la forme d’un annuaire des membres de l’industrie de l’humour, afin que les membres de l’industrie puissent mieux se connaître et connaître le réseau des personnes qui les intéressent professionnellement. Exemple : Les Expertes (https://expertesfrancophones.org/) 3. Organiser des colloques et rencontres de l’industrie sur les thèmes des violences sexuelles et autres formes de violences en milieu de travail c ulturel ; 4. Créer une ligne d’écoute et de support psychologique ou continuer à financer et rendre accessible certaines initiatives existantes (ex Aparte). » (Bernier et al., 2022, p. 11)

« RAPPORT ÉTHIQUE 22 23 FAITS SAILLANTS DE L'ENQUÊTE 5. Créer des formations spécifiques à l’éthique, aux violences sexuelles et autres formes de violences en milieu de travail dans les différents contextes de l’industrie de l’humour francophone au Québec. a. Ces formations pourraient se donner en présentiel comme en virtuel pour atteindre un plus grand nombre possible. Ces formations pourraient offrir une certification renouvelable à intervalles réguliers pour ancrer les notions et comportements souhaités dans le long terme. 6. Créer une appellation « lieu équitable et éthique » pour les soirées d’humour et organisations éphémères en humour, tout comme pour les membres de l’APIH, pour laquelle les membres et les participants (acteurs(trices) de l’écosystème de l’humour) doivent passer une formation/certification. a. Cette certification doit être renouvelée à période fixe. b. C’est avec cette appellation que l’on pourra adresser certaines spécificités liées aux lieux informels, comme le paiement en alcool. c. Créer une escouade d’intervention et de prévention qui circule dans les soirées d’humour et lieux de diffusion. 7. Dans un avenir plus ou moins proche, faire une recherche spécifique sur la représentation dans le milieu de l’humour ; 8. Constituer une bibliothèque ou annuaire de références sur ces sujets (physique et en ligne) offrant des sources qui peuvent être non seulement académiques, mais aussi divertissantes et pratiques ; 9. Diffuser certains rappels dans tous les niveaux et lieux, formels comme informels, de l’industrie de l’humour au Québec : a. Le moindre soupçon doit être pris au sérieux. Rappel des tatistiques : en violence sexuelle, seules 2% des dénonciations sont fausses. C’est 98% des dénonciations qui sont vraies. b. Selon la Loi sur les Normes du travail, tout émetteur de contrat de travail se doit d’offrir un environnement de travail sécuritaire. c. Une forte part du public québécois, provenant notamment des diversités, ne se voit pas à l’écran et répond positivement lorsqu’il est représenté dans sa réalité ; d. Engager des gens sans problème coûte moins cher (en frais juridique, en annulation, en perte de prestige, etc.), que de s’allier à une vedette pour laquelle des doutes planent ; 10. Élaborer des processus internes clairs pour différents types d’organisation pour recevoir les plaintes. a. Tout(e) gestionnaire ou organisateur(trice) d’événement n’est pas obligé(e) d’être désigné(e) pour recevoir un dévoilement ou une plainte. i. Certaines personnes ne se sentent pas assez à l’aise, outillées ou suffisamment à l’écoute pour ce genre de situation, et c’est normal.Ce n’est pas une faiblesse de le reconnaître. Chacun ses forces et ses faiblesses dans l’écosystème. b. Désigner une autre personne de confiance dans l’entreprise ou l’organisation qui sera référée à la personne dévoilante ou victime. i. Empathie : clé du succès en humour, clé du succès en écoute également. ii. L'empathie n’est pas synonyme d’être dupe. Faites-vous confiance. Faites confiance à la personne devant vous. iii. Informer la personne dévoilante ou la victime de l’identité de cette personne et demander son accord avant d’en parler à votre personne désignée. iv. Surtout, ne pas révéler l’histoire de la personne dévoilante ou de la victime sans son consentement, car les contrecoups dont souffrent les personnes dévoilantes et les victimes sont réels. c. Éviter que nos propres biais filtrent ou fassent obstacle à la situation. d. Pour plus d’information, voir en annexe le guide de la clinique SALVAS “Que faire si vous êtes un.e proche d’une personne survivante d’une agression sexuelle ?”. 11. Organiser des états généraux à l’APIH sur les rôles et responsabilités concernant ces différentes catégories de membres. a. Au final, un membre (ex : un gérant), en devenant membre de l’APIH, s’engage à respecter cette liste de rôles et responsabilités. b. Ces descriptions seront utiles à l’Ombudspersonne et au comité d’éthique pour le traitement des plaintes. 1. Consigner et rendre publiques ces rôles et responsabilités pour toute personne de l’industrie de l’humour et observateurs externes. 2. Tenir des états généraux de manière récurrente (ex : aux cinq ans) pour rester à jour avec les différents développements dans le monde de l’humour. » (Bernier et al., 2022, p. 12)

« 5. Créer des formations spécifiques à l’éthique, aux violences sexuelles et autres formes de violences en milieu de travail dans les différents contextes de l’industrie de l’humour francophone au Québec. a. Ces formations pourraient se donner en présentiel comme en virtuel pour atteindre un plus grand nombre possible. Ces formations pourraient offrir une certification renouvelable à intervalles réguliers pour ancrer les notions et comportements souhaités dans le long terme. 6. Créer une appellation « lieu équitable et éthique » pour les soirées d’humour et organisations éphémères en humour, tout comme pour les membres de l’APIH, pour laquelle les membres et les participants (acteurs(trices) de l’écosystème de l’humour) doivent passer une formation/certification. a. Cette certification doit être renouvelée à période fixe. b. C’est avec cette appellation que l’on pourra adresser certaines spécificités liées aux lieux informels, comme le paiement en alcool. c. Créer une escouade d’intervention et de prévention qui circule dans les soirées d’humour et lieux de diffusion. 7. Dans un avenir plus ou moins proche, faire une recherche spécifique sur la représentation dans le milieu de l’humour ; 8. Constituer une bibliothèque ou annuaire de références sur ces sujets (physique et en ligne) offrant des sources qui peuvent être non seulement académiques, mais aussi divertissantes et pratiques ; 9. Diffuser certains rappels dans tous les niveaux et lieux, formels comme informels, de l’industrie de l’humour au Québec : a. Le moindre soupçon doit être pris au sérieux. Rappel des tatistiques : en violence sexuelle, seules 2% des dénonciations sont fausses. C’est 98% des dénonciations qui sont vraies. b. Selon la Loi sur les Normes du travail, tout émetteur de contrat de travail se doit d’offrir un environnement de travail sécuritaire. c. Une forte part du public québécois, provenant notamment des diversités, ne se voit pas à l’écran et répond positivement lorsqu’il est représenté dans sa réalité ; d. Engager des gens sans problème coûte moins cher (en frais juridique, en annulation, en perte de prestige, etc.), que de s’allier à une vedette pour laquelle des doutes planent ; » (Bernier et al., 2022, p. 12)

« 10. Élaborer des processus internes clairs pour différents types d’organisation pour recevoir les plaintes. a. Tout(e) gestionnaire ou organisateur(trice) d’événement n’est pas obligé(e) d’être désigné(e) pour recevoir un dévoilement ou une plainte. i. Certaines personnes ne se sentent pas assez à l’aise, outillées ou suffisamment à l’écoute pour ce genre de situation, et c’est normal.Ce n’est pas une faiblesse de le reconnaître. Chacun ses forces et ses faiblesses dans l’écosystème. b. Désigner une autre personne de confiance dans l’entreprise ou l’organisation qui sera référée à la personne dévoilante ou victime. i. Empathie : clé du succès en humour, clé du succès en écoute également. ii. L'empathie n’est pas synonyme d’être dupe. Faites-vous confiance. Faites confiance à la personne devant vous. iii. Informer la personne dévoilante ou la victime de l’identité de cette personne et demander son accord avant d’en parler à votre personne désignée. iv. Surtout, ne pas révéler l’histoire de la personne dévoilante ou de la victime sans son consentement, car les contrecoups dont souffrent les personnes dévoilantes et les victimes sont réels. c. Éviter que nos propres biais filtrent ou fassent obstacle à la situation. d. Pour plus d’information, voir en annexe le guide de la clinique SALVAS “Que faire si vous êtes un.e proche d’une personne survivante d’une agression sexuelle ?”. 11. Organiser des états généraux à l’APIH sur les rôles et responsabilités concernant ces différentes catégories de membres. a. Au final, un membre (ex : un gérant), en devenant membre de l’APIH, s’engage à respecter cette liste de rôles et responsabilités. b. Ces descriptions seront utiles à l’Ombudspersonne et au comité d’éthique pour le traitement des plaintes. 1. Consigner et rendre publiques ces rôles et responsabilités pour toute personne de l’industrie de l’humour et observateurs externes. 2. Tenir des états généraux de manière récurrente (ex : aux cinq ans) pour rester à jour avec les différents développements dans le monde de l’humour. » (Bernier et al., 2022, p. 12)

« Il y a d’abord eu le mouvement #MoiAussi1 à l’automne 2017, puis les vagues de dénonciations de violences sexuelles commises par des acteurs du milieu de l’humour qui s’en sont suivies jusqu’à ce jour. L’industrie de l’humour s’est alors retrouvée au cœur de plusieurs tempêtes médiatiques, tout comme l’industrie de la musique et de la production télévisuelle. » (Bernier et al., 2022, p. 14)

« Rappelons qu’une femme créatrice sur cinq dit avoir été témoin ou avoir vécu une ou des expériences de sexisme ou de violence sexuelle dans le cadre de ses activités professionnelles (Paré et Brouard 2018). En clair, 20 % de femmes créatrices rapportent avoir subi ou avoir été témoin d’une situation où une personne a subi un ou des actes qui contreviennent à leur droit à l’égalité, voire même des actes criminels. Rappelons aussi que ce type de violence a souvent lieu à l'abri des regards. D’aucun·e peuvent être surpris·es et souligner n’avoir jamais été témoin de tels gestes. Malheureusement, un tel constat ne change rien à leur réalité. » (Bernier et al., 2022, p. 14)

« CON » (Bernier et al., 2022, p. 16)

« À l’été 2019, une deuxième vague de dénonciations vient secouer le milieu de l’humour, à la suite de l’envoi d’un courriel par un collectif, Les Anonymes. Ce courriel vise à dénoncer 21 membres de l’industrie de l’humour pour avoir perpétré des violences sexuelles sous diverses formes, allant de l’envoi de photos de parties génitales jusqu’au viol. Il est important de spécifier qu’aucune accusation précise n’est émise pour chacun des noms mentionnés, les autrices·teurs désirant provoquer une prise de conscience auprès des gens du milieu. » (Bernier et al., 2022, p. 17)

« Ces mesures, telles que la Politique visant à prévenir et combattre les violences sexuelles mis en place par l’École nationale de l’humour (ENH), la Politique contre le harcèlement au travail de l’APIH, l’adhésion de l’APIH à la Déclaration pour un environnement de travail exempt de harcèlement dans le milieu culturel québécois ou encore la mise sur place de l’APARTÉ3 par Juripop, représentent des initiatives importantes. » (Bernier et al., 2022, p. 18)

« Ces mesures semblent cependant insuffisantes, bien qu’en croissance, pour toucher l’ensemble de la population humoristique, notamment les plus vulnérables, comme les artistes et gestionnaires en début de carrière, qui ne possèdent encore que peu ou pas d’affiliations professionnelles veillant à leurs intérêts. Également, il est important de spécifier que les améliorations apportées par ces initiatives se font sur le plan individuel plutôt que sur le plan collectif ; elles n'agissent pas sur la structure des rapports de force du milieu. » (Bernier et al., 2022, p. 18)

« Comme cela a été rappelé précédemment, le présent rapport a été initié suite aux nombreuses vagues de dénonciations de violences sexuelles qui ont eu lieu ces dernières années. L’une des particularités de ces dénonciations est qu’elles ont en grande partie pris place en dehors des institutions juridiques traditionnelles. En effet, il est important de souligner que les différentes failles du système judiciaire vis-à-vis des situations de violences sexuelles amènent souvent les survivant·es à recourir à d'autres formes de dénonciation, voire à d’autres formes moins institutionnelles de justice. Ainsi, que ce soit lors des mouvements de 2014 (#AgressionNonDénonçée), 2017, de 2019 ou de 2020, de très nombreuses femmes ont utilisé ce qui est ici appelé les « réseaux de l’informel », soit les réseaux sociaux ou les journaux pour dénoncer les violences subies. » (Bernier et al., 2022, p. 20)

« Au Québec, plusieurs cadres légaux sont concernés et mobilisables lorsque l’on a affaire à des situations de violence sexiste. Selon les circonstances, ces violences peuvent relever, entre autres, de la compétence du droit criminel, de la responsabilité civile, du droit du travail, du droit de la personne ou encore du droit de la famille. » (Bernier et al., 2022, p. 20)

« Au niveau provincial, dans les milieux non conventionnés, ou le cas échéant sous réserve de la convention collective et de l’ordre public, ce sont la Loi sur les normes du travail (L.n.t) et la Charte des droits et libertés de la personne qui protègent de plusieurs façons les salarié·es en la matière. L’article 81.18 de la LNT définit le harcèlement psychologique, lequel inclus le harcèlement à caractère sexuel, comme « une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste ». » (Bernier et al., 2022, p. 20)

« Les articles suivants obligent les employeuse·eurs concerné·es à offrir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et à mettre en place des politiques de prévention du harcèlement et de traitement des plaintes. Finalement, la LNT prévoit des voies de recours devant la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) pour les salarié·es victimes de harcèlement. Par ailleurs, la Charte des droits et libertés de la personne interdit expressément à l’article 10.1 le harcèlement discriminatoire, suivant la définition énoncée à l’article 10. La Charte prévoit la possibilité d’un recours devant la Commission des droits de la personne et de la Jeunesse pour les personnes victimes » (Bernier et al., 2022, p. 20)

« Au niveau fédéral (donc dans les entreprises qui relèvent de la compétence fédérale comme certaines entreprises de télécommunication), les textes pertinents en matière de harcèlement et violence au travail sont le Code canadien du travail, la Loi canadienne sur les droits de la personne, et depuis le 1er janvier 2021 le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. » (Bernier et al., 2022, p. 20)

« Ces textes posent aux employeuse·eurs l’obligation de prévenir et empêcher le harcèlement et la violence à caractère sexuel, et prévoient, pour les personnes victimes, des recours en interne puis devant la Commission canadienne des droits de la personne si nécessaire. » (Bernier et al., 2022, p. 20)

« Certaines formes de violences sexuelles font l’objet d’une pénalisation par le système de droit criminel. Ce dernier repose sur un système de justice punitive, c’est-à-dire qu’il prévoit la punition de l’agresseur lorsque celui-ci est reconnu coupable. Le Code criminel canadien (C.cr.) prévoit ainsi les infractions d’agression sexuelle aux articles 271 à 273 C.cr., mais également celles de voyeurisme aux paragraphes 162(1) et 162(4) C.cr ou encore de publication non consensuelle d’une image intime à l’article 162.1 C.cr.. Les comportements dénoncés peuvent aussi correspondre à d’autres infractions criminelles plus générales : la menace à 264.1 C.cr. et la voie de fait à 265 C.cr. ou encore le harcèlement criminel à 264 C.cr. » (Bernier et al., 2022, p. 21)

« L’agression sexuelle est définie comme un toucher à caractère sexuel commis sans le consentement de la personne visée. Elle est reconnue comme infraction au Code criminel sous trois degrés de gravité différents : l’agression sexuelle simple (art. 271), l’agression sexuelle armée (art. 272) et l’agression sexuelle grave (art. 273). Pour être reconnue juridiquement, elle doit comporter les trois éléments suivants : un contact physique, la présence d’un contexte sexuel (interprété très largement par les juges) et l’absence de consentement de la victime. Une personne reconnue coupable d’agression sexuelle est passible de prison. » (Bernier et al., 2022, p. 21)

« L’action du droit criminel commence par le dépôt d’une plainte à la police. Après la plainte, l’enquête policière et la dénonciation, c’est le ou la procureur·e aux poursuites criminelles et pénales qui décide s’il y aura une poursuite judiciaire. Si une poursuite est retenue, la personne accusée est amenée à comparaître devant le tribunal : si elle reconnaît avoir commis le crime en question, on dit qu’elle fait un plaidoyer de culpabilité. Dans ce cas-là, les parties s’entendent sur un exposé des faits et le tribunal détermine la peine lors d’une audience. À l’inverse, si la personne accusée plaide non coupable, un procès sera. C’est finalement lors du verdict que un ou un jury fait connaître sa décision quant à la culpabilité de l’accusé·e (qui doit être démontrée hors de tout doute raisonnable). Puis, le cas échéant, la peine est prononcée. Dans ce processus, les plaignant·es sont considéré·es comme des témoins, c’est-à-dire des tierces parties au procès. » (Bernier et al., 2022, p. 21)

« Finalement, les victimes ayant subi une atteinte à leur intégrité physique ou psychique en raison d'une infraction criminelle peuvent bénéficier de l’Indemnisation des Victimes d’Actes Criminels (IVAC), un régime qui relève de la CNESST. L’indemnisation se fait en fonction du préjudice subi, sans que l’agresseur ait besoin d’être reconnu coupable. Suite à la réforme du régime adoptée en mai 2021, les conditions à remplir pour obtenir ces services d’aides à la guérison changent à partir d’octobre 2021. » (Bernier et al., 2022, p. 21)

« Lorsqu’un préjudice est subi, une poursuite en responsabilité civile peut être engagée. Elle se tient devant le tribunal civil et permet aux personnes victimes d’obtenir des compensations monétaires pour les dommages subis. Selon les circonstances, un recours pour faute peut être formé. Le fardeau de la preuve est fait selon la prépondérance des probabilités, c’est-à-dire qu’il faut réussir à prouver que le fait dénoncé a plus de chance de s’être produit que le contraire (Code Civil du Québec, article 2804). » (Bernier et al., 2022, p. 21)

« Selon les cas, différents recours judiciaires s’offrent donc aux personnes victimes de violences sexuelles, que ce soit pour obtenir des réparations monétaires ou pour punir l’auteur, sans oublier les possibilités d’excuses et d’injonction. Pourtant, de nombreuses études semblent souligner les limites du système judiciaire face à ces violences, en particulier en matière pénale : l’enquête sociale générale montre qu’en 2014 seulement 5% des agressions sexuelles ont été portées à l’attention des services de police, ce qui en fait un crime particulièrement sous-signalé (Perreault, 2015). » (Bernier et al., 2022, p. 21)

« Plus précisément, des obstacles spécifiques au processus pénal s’élèvent pour les survivant·es de violences sexuelles (Frenette et al. 2018). » (Bernier et al., 2022, p. 21)

« Finalement, c’est parfois les particularités de la justice criminelle elle-même qui rebutent certaines survivant·es : les concepts et le vocabulaire juridique ne collent pas toujours avec les réalités vécues, notamment en ce qui concerne la binarité victime/ coupable. En effet, les violences ont en majorité lieu au sein de relations préexistantes, ce n’est donc pas toujours simple de dénoncer son agresseur lorsque celui-ci est aussi un membre de la famille ou un proche. Le statut de victime en droit pénal peut également être vécu comme une deuxième dépossession : après avoir été dépossédé·e de son pouvoir lors de l’agression, on est dépossédé·e du procès en étant considéré·e uniquement comme tierce partie. C’est pourquoi le terme de survivant·e est souvent préféré par les milieux féministes, puisqu’il permet de reconnaître une forme d’agentivité (Chagnon et al, 2015). » (Bernier et al., 2022, p. 22)

« 5Un réel recensement de l’ensemble de la population œuvrant dans l’industrie de l’humour n’existe malheureusement pas à ce jour. Les données colligées des différentes recherches » (Bernier et al., 2022, p. 24)

« Malgré un nombre significatif d’entretiens et une recherche documentaire importante, nous considérons cette recherche comme exploratoire » (Bernier et al., 2022, p. 25)

« Plusieurs sujets qui nous semblent importants n’ont pu être abordés dans le cadre de la rédaction de ce rapport. Comme celui-ci vise à fournir des pistes de réflexions concrètes à l’ensemble de l’industrie de l’humour francophone au Québec, des éléments plus spécifiques à certaines réalités ou certains vécus devront faire l’objet d’autres analyses. • Rapports de pouvoir entre les créatrice(teurs) de même niveau / statut professionnel • Rapports de pouvoir entre les créatrice(teurs) et le public (les humoristes peuvent être perçu·es comme des figures d’autorité ou de confiance par les membres du public) • Le contenu humoristique et le contenu sexiste ou raciste de certaines blagues • Les biais sociaux qui peuvent influencer les dynamiques relationnelles • Danger de radicalisation par l’ostracisation des agresseurs • Privilège vs droit d’être sur scène • Ressac des survivant·es • Fatigue militante • Charge mentale des créatrices • La « tyrannie » du booking • La consommation de drogue et d’alcool » (Bernier et al., 2022, p. 25)

« Lors des nombreuses entrevues individuelles et de groupe réalisées aux fins de cette recherche, la présence de comportements sexistes dans le milieu de l’humour au Québec a largement été reconnue. En effet, la grande majorité des participant·es ont rapporté se sentir directement concerné·es par cet aspect de la recherche, en plus des violences sexuelles, que ce soit en tant que proche d’une personne victime de telles violences, ou à l’inverse proche d’une personne dénoncée comme agresseur, mais aussi parfois directement en tant que victime, témoin ou personne dénoncée. » (Bernier et al., 2022, p. 27)

« Ces violences nommées par plusieurs répondante·s, et que l’on retrouve dans les travaux de Paré et Brouard (2018-2), ont eu lieu, entre autres, dans les loges ou sur scène, avant ou après la représentation d’un spectacle, dans les soirées d’humour, sur un plateau TV ou en marge de celui-ci, lors de la signature d’un contrat ou encore dans le cadre d’un festival d’humour. Si des lieux ou des contextes particuliers ont été évoqués, il a souvent été reconnu par les participant·es que les circonstances ne sont pas des excuses et que le problème principal demeure les comportements en eux-mêmes et leurs auteurs. » (Bernier et al., 2022, p. 27)

« Ces violences sont identifiées comme un problème nuisant au bon fonctionnement de l’industrie, notamment parce qu’elles empêchent une grande partie de ses membres de se sentir en sécurité sur leur lieu de travail. Pour reprendre les mots des participant·es, les femmes du milieu sont souvent contraintes de « vivre l’inacceptable » ou de « quitter le navire ». » (Bernier et al., 2022, p. 27)

« Cependant, plusieurs ont déploré le manque de « lignes directrices », d’une « marche à suivre », et ont par conséquent affirmé ne pas savoir comment réagir. » (Bernier et al., 2022, p. 28)

« Face à l’absence de réponse collective et officielle, il semble que ce soit la loi du silence ou les réseaux de l’informel qui dominent. L’absence d’espaces sécuritaires officiels, de dialogue et d’écoute pour les victimes a été signalé plusieurs fois au cours des discussions, de même que le manque de ressources et d’éducation pour tous·tes. » (Bernier et al., 2022, p. 28)

« Dans ces circonstances, plusieurs victimes et une grande partie des femmes interrogées regrettent de devoir assumer elles-mêmes le rôle de pédagogue et d’être contraintes de mettre en place des stratégies de protection. Cela constitue pour elles une charge supplémentaire dont sont exemptés leurs collègues masculins, puisant sur le temps et l’énergie qu’elles souhaiteraient investir dans leur carrière professionnelle. Les outils mobilisés pour parler des violences sexistes et sexuelles sont alors forcément imparfaits, car de dernier recours. C’est le cas par exemple des listes anonymes de dénonciations publiques, qui ont souvent été décrites comme critiquables mais nécessaires. » (Bernier et al., 2022, p. 28)

« Au cours des entrevues, les répondant·es ont été unanimes dans un souhait exprimé pour plus de transparence, de discussion, de dialogue et d’écoute. De manière générale, c’est un manque d’espaces de parole qui a été manifesté. Cet élément a été identifié comme un problème central. » (Bernier et al., 2022, p. 28)

« Selon les témoignages recueillis, la parole des personnes victimes de violences sexuelles est encore très mal accueillie, quand elle n’est pas carrément étouffée. Plusieurs personnes ayant dénoncé des violences vécues ou même simplement soutenu les mouvements de dénonciations ont affirmé avoir vécu des formes de ressac, » (Bernier et al., 2022, p. 28)

« allant de la mise à l’écart aux poursuites juridiques en passant par des menaces et des pertes de contrat. Tous ces comportements, consciemment ou non, jouent le rôle de pressions visant à faire taire les prises de parole et nuisent à la mise en place d’une discussion saine et nécessaire. » (Bernier et al., 2022, p. 28)

« La parole, l’écoute et le dialogue sont des outils clés, en particulier en matière de violences sexistes. Les travaux de la chercheuse italienne Patricia Romito ont permis de souligner la manière dont le silence et l’euphémisation des violences sexistes permettent de protéger les auteurs de violences en les rendant invisibles (Romito, 2018). C’est pourquoi les luttes s’attaquant à ce problème social cherchent en premier lieu à « libérer la parole » et à « lever le silence ». Pour mettre fin à ces violences, il est inévitable de les nommer et de les dénoncer. Cela suppose alors d’avoir des mots pour le faire, d’où le travail de linguistique engagé par les mouvements féministes (voir par exemple Lessard et Zaccour, 2017). » (Bernier et al., 2022, p. 28)

« Lever le silence sur les violences sexistes et sexuelles, requiert également de mettre en place des conditions favorables à la libération de la parole. Concrètement, cela concerne en premier lieu la parole des personnes victimes, dont les témoignages doivent être mieux accueillis par l’ensemble des actrice·teurs du milieu de l’humour. Dans un deuxième temps, un travail collectif doit être engagé plus largement pour lever le tabou sur ces violences et mettre en place des mesures en amont, sans attendre que le nombre de victimes continue d’augmenter. Ce travail doit donc se faire à l’échelle individuelle, mais aussi et surtout au niveau institutionnel. Il y a une nécessité réelle de créer des espaces de paroles bienveillants, de sécurité, pour tou·tes les actrice·teurs du milieu. Des ressources concrètes doivent être mises en place, comme cela a été réclamées par les actrice·teurs du milieu ayant participé aux entrevues. » (Bernier et al., 2022, p. 28)

« La plupart du temps, ces endroits et événements se donnent pour mission de donner accès à la scène à des artistes qui débutent et / ou qui tentent de percer dans une industrie qui est encore difficilement ouverte à leur proposition artistique ou à leur » (Bernier et al., 2022, p. 28)

« casting. Grâce à la présence de ces événements, on note une volonté d’entraide et d’inclusion, quoique celle-ci peut tout de même être à des degrés variables. Au cours des entretiens, plusieurs répondant·es ont, entre autres, mentionné que la soirée d’humour montréalaise les Bad Boys du Rire faisaient partie de ces endroits où la diversité est saluée, où hommes et femmes, Noir·es, Arabes, Latinos ou Blanc·che·s, peuvent monter sur scène, alors que la soirée Bad Girls du Rire, dans la même veine, est réservée aux personnes s’identifiant comme femmes. » (Bernier et al., 2022, p. 29)

« Lorsqu’on observe le développement de l’industrie de l’humour dans les pays occidentaux, une tendance se répète peu importe le pays, la région, la langue ou la c ulture humoristique : celle de la création d’espaces spécifiques pour des groupes ayant peu ou pas d’accès aux voies rapides de l’industrie. » (Bernier et al., 2022, p. 29)

« Parfois, ces espaces sont basés sur le genre, parfois sur l’origine ethnique, parfois sur l’appartenance à la communauté LGBTQ+, parfois sur le type de contenus proposé. » (Bernier et al., 2022, p. 29)

« Ce type de lieux ou d’événements est décrit par les répondant·es comme une réponse aux problèmes de « cliques » dans le monde de l’humour, une expression répétée à plusieurs reprises par les répondant·es, tant au niveau de la gestion que de la création. Par « cliques », on comprend qu’il s’agit ici de réseaux de contacts professionnels qui font rarement place à de nouveaux membres et qui, parce qu’ils se connaissent depuis un certain temps et qu’un degré de confiance minimale a été établi, ont tendance à renouveler sur une base régulière leurs relations de travail avec le même réseau de personnes. En soi, cette situation n’est ni anormale ni condamnable au premier chef : la confiance étant un élément fondamental dans les relations de travail documenté par la recherche depuis longtemps et internationalement. Par contre, la recherche montre également que ces réseaux, notamment dans les industries culturelles telle que l’humour, sont fortement masculins et blancs, ce qui augmentent les obstacles pour certains groupes, notamment les femmes et les minorités visibles et culturelles (Mills et Ralph, 2015 ; Coles, MacNeill et Vincent, 2018). » (Bernier et al., 2022, p. 29) voir les réféerences

« Les soirées d’humour et événements humoristiques thématiques, si on peut les appeler ainsi, présentent d’autres avantages et désavantages nommés par nos participant·es, éléments qui, encore une fois, ne sont pas typiques du milieu québécois, mais qui font écho à des situations similaires en Grande-Bretagne et aux États-Unis. (Kohen, 2013 ; Jeffries, 2017 ; entre autres). » (Bernier et al., 2022, p. 29)

« Ces espaces leur permettent donc de développer leur individualité en dehors des stéréotypes généralisants qui mettent toutes les femmes et toutes les personnes racisées dans de grandes catégories fourre-tout, et combattent la stigmatisation qui peut découler d’une mauvaise performance : si une humoriste livre un numéro de faible qualité dans une soirée réservées à un groupe d’artistes prédéterminés, elle ne sent pas qu’elle participe à l’idée reçue que toutes les humoristes femmes sont mauvaises. Ainsi, en raison du thème imposé à la soirée ou à l’événement, le public sait à quoi il s’expose. Il y a donc généralement une inclinaison favorable à la direction artistique, faisant en sorte que les artistes : 1. N’ont pas besoin de faire de « code switching » ou d’adapter leurs contenus et / ou camoufler leur accent ; 2. Sentent moins le besoin de tenir le rôle de pédagogue auprès de leurs pairs et du public en ce qui concernent leurs réalités (être femme, être une personne racisée, être une personne de la communauté LGBTQ+) ; 3. Sentent pouvoir se permettre une plus grande prise de risque artistique. » (Bernier et al., 2022, p. 29)

« Toutefois, pour certain·es participant·es, ces soirées et événements thématiques comportent aussi leur lot de désavantages. Ont été mentionnés le risque de se faire reprocher d’encourager une forme de ségrégation (notamment entendue chez des participantes qui favorisent les événements mettant en valeurs les artistes s’identifiant comme femmes), et celui d’être moins visibles sur le radar des décideuse·eurs de l’industrie. À ce titre, il a été mentionné que l’industrie aurait tout à gagner à accorder plus d’importance à ces événements et soirées, notamment pour y observer le public qui les fréquente et pour découvrir des talents qui n’arrivent pas à avoir accès aux scènes d’envergure. » (Bernier et al., 2022, p. 29)

« ait à noter, il y a une appréciation différente quand ces initiatives sont planifiées par les acteurs de poids de l’industrie, tels que les grands festivals et salles de spectacles. Quand les soirées et événements thématiques sont organisés par les couches plus amateures de l’humour, ils sont perçus comme des éléments parfois essentiels à la visibilité et l’acquisition d’expérience de scène. Ils deviennent toutefois des freins à l’émancipation et à la reconnaissance du talent individuel lorsqu’ils sont propulsés par les acteurs importants de l’industrie, car ils encouragent alors le public général de l’humour à renouveler la distinction entre les humoristes hommes et blancs des autres humoristes. » (Bernier et al., 2022, p. 29)

(Bernier et al., 2022, p. 30)

« Maintenant, selon nos participant·es, il ne faudrait pas croire que ces soirées et événements thématiques soient complètement imperméables aux violences sexuelles ou à la discrimination. Bien que certaines soirées, notamment celles réservées aux créatrices et / ou les soirées ouvertement féministes, présentent une forte prise de conscience à ces égards, celles-ci ne sont pas à l’abri des excès de certain·es personnes. Par ailleurs, on note dans les discussions que l’équipe derrière l’organisation de ces soirées et événements va rapidement réagir lorsqu’informée ou témoin d’incidents : nos répondants mentionnent rencontrer les victimes et les écouter activement, pour ensuite confronter la personne problématique. Certain·e·s ont affirmé ne pas vouloir prendre de chances et mettre de côté l’artiste problématique pour une durée indéterminée » (Bernier et al., 2022, p. 30)

« À ce jour, quelques regroupements professionnels des communications et de la culture se sont dotés de mécanismes de protection, de chartes ou encore d’engagements publics pour protéger leurs membres contre les violences sexuelles. Nous avons demandé la participation de la clinique juridique spécialisée de l’UQAM en Service d’aide légale pour victimes d’abus sexuels (SALVAS), afin d’obtenir un tour d’horizon global. Le tableau suivant résume les outils et documents mis en place dans différentes organisations culturelles et médiatiques québécoises. » (Bernier et al., 2022, p. 30)

(Bernier et al., 2022, p. 31)

« Ce tableau nous permet de constater que les organisations du milieu de la culture et des médias offrent de l’information en termes de prévention, telle que des formations, mais également du soutien psychologique et juridique pour les personnes ayant vécues des formes de discrimination, des violences sexuelles et / ou des violences psychologiques. Certains regroupements, comme l’UDA, ont également adopté une déclaration ou un code de conduite, par exemple la Déclaration pour un environnement de travail exempt de harcèlement. » (Bernier et al., 2022, p. 31)

« Parmi les associations culturelles présentées ci-haut, quatre peuvent avoir des contacts étroits avec les membres du milieu de l’humour. Il s’agit de l’APIH, de l’UDA, de la SARTEC et de l’ADISQ. L’UDA et la SARTEC sont des syndicats de créatrice·teurs : l’UDA a dans ses rangs les humoristes, en ayant pour mandat la défense de leurs intérêts lors de l’obtention de contrats de travail dans les médias et sur les scènes institutionnalisées, tandis que la SARTEC veille sur les autrice·teurs humoristiques lors de leurs activités professionnelles pour la télévision, la radio et le cinéma. » (Bernier et al., 2022, p. 31)

« De son côté, l’ADISQ représentant la partie « patronale », si on peut s’exprimer ainsi, rassemble les entreprises des univers de la musique, du spectacle et de la vidéo, ce qui inclut, par exemples, les diffuseuse·eurs de spectacles, les maisons de gérance, les productrice (teurs) de spectacles, les agences de relations de presse, etc. Finalement, l’APIH se veut être l’association fédératrice de tous les types d’actrice·eurs évoluant directement dans le milieu de l’humour. N’étant ni un syndicat ni une association d’entreprises, elle est davantage un groupe d’intérêts travaillant à la promotion et au développement de l’industrie de l’humour. Son conseil d’administration est constitué de représentant (es) des humoristes (d’expérience et de la relève), des autrice (teurs, des diffuseuse·eurs, des productrice·teurs télévisuels, des productrice·teurs de scène, et des gérant·es. » (Bernier et al., 2022, p. 31)

« L’UDA est le seul syndicat ayant pour mission la défense des intérêts des humoristes. Toutefois, un grand nombre d'artistes, dont plusieurs répondant·es, n’est pas couvert par ce syndicat, celui-ci n’étant pas responsable des activités humoristiques amateures. » (Bernier et al., 2022, p. 31)

« Autrement dit, les créatrice·teurs qui ne se produisent que dans les soirées d’humour, qui n’obtiennent aucun contrat dans les circuits légitimes, y compris dans la figuration, ne sont pas protégé·es par l’UDA ni aucune autre association ou syndicat (Paré, 2015). » (Bernier et al., 2022, p. 31)

« À moins d’atteindre très rapidement les scènes officielles en début de carrière, les humoristes de la relève se retrouvent contraint·es de naviguer sans » (Bernier et al., 2022, p. 31)

« protection pendant quelques années, avec des conditions de travail très variables d’un contrat à un autre. » (Bernier et al., 2022, p. 32)

« Cette réalité, notamment l’absence d’un bouclier protecteur tel que peut offrir l’UDA, a été mentionnée par plusieurs répondant·es. En plus de conjuguer avec une certaine précarité directement liée à leur statut de travailleuse·eurs autonomes, ces derniers·ères déplorent le fait de devoir œuvrer dans un environnement qui n’est pas toujours sécuritaire, particulièrement pour les femmes. Plusieurs répondant·es ont effectivement souligné que certaines d’entre elles sont souvent, pour reprendre les mots d’un·e répondant·e, « prête à accepter l’inacceptable » pour pouvoir exercer leur métier. » (Bernier et al., 2022, p. 32)

« L’APIH se décrit comme un organisme à but non-lucratif qui « veille au développement et à la promotion de l’industrie de l’humour » au Québec (APIH, 2021). En ayant deux principaux objectifs, le premier mandat de l’APIH est de promouvoir l’humour en tant qu’industrie, que ce soit par l’organisation du gala Les Olivier, ou encore en offrant au public un calendrier des spectacles d’humour. Son second mandat est d’offrir, par le biais de son site Web, une plateforme éducative pour ses membres, qui regroupent tous les actrice·teurs de l’industrie de l’humour, allant des scriptrice·teurs aux productrice·teurs. » (Bernier et al., 2022, p. 32)

« L’APIH a été mentionnée par la plupart des répondant·es comme une institution qui pourrait avoir un poids majeur dans la lutte contre les discriminations raciales et les violences sexuelles. » (Bernier et al., 2022, p. 32)

« En effet, la crédibilité dont jouit l’APIH repose sur le fait qu’elle ne soit ni un syndicat ni une association patronale : elle agit plutôt comme un lieu central pour tout type d’actrice·teur de l’industrie et de niveaux de prestige confondus. Cette association est donc perçue comme ayant le potentiel d’offrir un cadre neutre, sans embûche au cheminement professionnel des victimes » (Bernier et al., 2022, p. 32)

« Malgré tout, l’APIH s’est retrouvée sur toutes les lèvres lors des entretiens, témoignant de l’importance symbolique que les membres de l’écosystème lui accordent et/ou aimeraient lui accorder. » (Bernier et al., 2022, p. 32)

« En 2011, l’APIH a procédé à une profonde réflexion dans l’optique de relancer sa « nécessaire existence » aux yeux des membres de l’industrie de l’humour québécoise. (Paré et Poirier, 2016, p. 85) Dix ans plus tard, nous croyons qu’il serait maintenant temps pour l’APIH de se doter d’un troisième mandat, celui d’offrir des ressources (juridiques, gestion des ressources humaines et matérielles) à la communauté humoristique. Les répondant·es proposent entre autres que l’APIH s’occupe de la gestion d’un fond de soutien aux survivant·es. » (Bernier et al., 2022, p. 32)

« Depuis 1988, l’École nationale de l’humour (ENH) forme la grande majorité des humoristes et des auteur·trice·s qui intègrent le marché de l’industrie de l’humour au Québec. Bien qu’elle se soit dotée de mécanismes et de politiques dans le cadre de la campagne Sans oui, c’est non, et qu’elle soit soumise à la Loi visant à prévenir et à combattre les violences à caractère sexuel dans les établissements d’enseignement supérieur (http://legisquebec.gouv.qc.ca/fr/ShowDoc/cs/P-22.1), elle ne se retrouve pas dans le Tableau 4 puisqu’elle est une école, et non une association ou un regroupement. Bien qu’elle soit ouverte à toute candidature, elle ne sélectionne qu’un petit nombre d’étudiants·es par année. » (Bernier et al., 2022, p. 32)

« Les initiatives misent de l’avant par l’ENH ne semblent pas suffisantes pour plusieurs des répondant·es. D’ailleurs, lorsque le manque d’actions des gestionnaires du milieu est souligné, l’ENH est souvent incluse dans l’équation. En ayant un rôle majeur à jouer au sein de l’industrie, plusieurs des répondant·es sont d’avis qu’elle détient une grande responsabilité pour la rendre plus sécuritaire et inclusive, en plus de détenir un rôle de leader et d’exemple à suivre pour les autres organismes et entreprises du milieu de l’humour québécois. L’ENH pourrait donc être un vecteur efficace de changements dans le milieu de l’humour pour plusieurs répondant·es si elle venait à mettre en œuvre certaines suggestions relayées dans le présent rapport. Entre autres, plusieurs considèrent que le savoir-être professionnel devrait être enseigné à l’ENH, tandis que d’autres plaident pour une inclusion claire d’éléments d’apprentissage sur le sexisme et le racisme en humour, mais également sur les violences sexuelles. Également, on note que celle-ci pourrait collaborer avec d’autres intervenant·es du milieu, afin d’assurer un espace de formation global à l’ensemble de la communauté qui forme le milieu de l’humour au Québec. » (Bernier et al., 2022, p. 32)

« À la lumière du cursus académique de l’ENH, force est de constater que plusieurs des éléments souhaités par les répondants·es sont déjà en place, notamment le savoir-être professionnel, les thèmes de sexisme et de racisme, ainsi qu’une formation pour la prévention contre les violences sexuelles. Pour l’équipe de recherche, ce constat témoigne de deux éléments de compréhension possibles : 1. Peu de membres de l’industrie de l’humour connaissent réellement les contenus pédagogiques de l’ENH. 2. Les répondants·es diplômés·es de l’ENH depuis plusieurs années n’ont peut-être pas connu les ajustements aux contenus pédagogiques récents. » (Bernier et al., 2022, p. 33)

« Le milieu de l’humour a son organisation propre, qui ne se compare pas aisément à d’autres milieux de travail. Sans exclure la présence d’employé·es soumis·es à la Loi sur les normes du travail ou à l’application d’une convention collective, le milieu de l’humour regroupe plusieurs travailleuse·eurs autonomes ou avec des statuts variables selon les contrats. » (Bernier et al., 2022, p. 33)

« L’obtention de contrats est au cœur du développement de la carrière des créatrice·teurs, par exemple. Ces personnes sont appelées à être en relation avant, pendant et après l'exécution de leurs contrats ou de leurs activités professionnelles. En évoluant au sein d’un milieu rapporté par la totalité des répondant·es comme très festif, on note également des relations de pouvoir qui s’insèrent de manière plus ou moins insidieuse dans les relations de travail. Toutefois, comme il s’agit d’un milieu très peu structuré et où chaque institution ou entreprise détient son propre mode de fonctionnement, on se retrouve avec des hiérarchies basées sur la réputation et la popularité. » (Bernier et al., 2022, p. 33)

« Ce manque de structure au sein de l'industrie est souvent vu comme un problème par les répondant·es, puisque les rapports de pouvoirs se font sentir sur les lieux de travail et à l’extérieur de ceux-ci. En effet, les créatrice·teurs sont appelé·es à se côtoyer hors des lieux de travail ; ce peut être dans les partys après les spectacles, entre leurs représentations dans des festivals, dans les hôtels, dans le transport, etc. Dans ce contexte, les comportements déplacés peuvent avoir des impacts sur le déroulement des activités professionnelle » (Bernier et al., 2022, p. 33)

« Toutefois, plusieurs répondant·es croient que les gestionnaires ont une grande part de responsabilité, en fournissant aux personnes problématiques un cadre propice aux abus, aux discriminations et aux violences sexuelles. Autrement dit, les gestionnaires ne sont pas tenus directement responsables des actes problématiques posés, mais peuvent – dans certains cas - permettre aux personnes problématiques de continuer de sévir. En acceptant de collaborer avec ces personnes, les gestionnaires leur accordent une forme de pouvoir (notoriété, popularité, argent), qui influence les dynamiques relationnelles déjà hautement hiérarchiques dans l’industrie. » (Bernier et al., 2022, p. 33)

« Plutôt que viser l’obtention d’un maximum de contrats, les gérant·es doivent s’assurer que ceux décrochés représentent les artistes, sans dénaturer leurs personnages de scène ou nuire à leur image publique (Paré, 2015 ; Carbonneau, 2021). Cette forme de relation, rapportée par un·e répondant·e comme étant « tant humaine que d'affaires », implique que les gérant·es et les artistes développent parfois, voire souvent, des liens qui débordent du cadre professionnel. » (Bernier et al., 2022, p. 33)

« De part et d’autre, c’est une relation qui implique un niveau de confiance particulièrement élevé, la réputation de l’un·e étant directement liée à celle de l’autre. » (Bernier et al., 2022, p. 33)

« Lors des entretiens, plusieurs personnes ont mentionné qu’en choisissant de gérer la carrière d’un·e artiste, les gérant·es doivent assumer la responsabilité de leur parcours professionnel, en ayant par la bande le devoir de freiner les comportements qui manquent d’éthique. En effet, pour plusieurs répondant·es, refuser d’en prendre acte équivaut à un manquement professionnel, les gérant·es étant souvent en première ligne pour faire le pont entre le professionnel et l’artistique. » (Bernier et al., 2022, p. 34)

« Certain·es répondant·es notent également que les gérant·es ne sont pas à l'abri du manque d’éthique professionnel de leurs artistes en n’étant pas nécessairement en mesure d’être témoins de tout. Un·e répondant·e souligne même qu’il est important, voire nécessaire de s’intéresser à la santé mentale et physique des créatrice·teurs qu’ils et elles gèrent, en leur offrant du soutien si nécessaire. » (Bernier et al., 2022, p. 34)

« Si les gérant·es sont les personnes ayant le plus souvent été mentionnées par les répondant·es, plusieurs considèrent que chaque personne qui choisit de faire affaire avec un individu problématique a sa part de responsabilités. C’est notamment le cas des diffuseuse·seurs, qui ont le mandat d’« [...] acquérir auprès du producteur (ou par l’entremise d’un agent de spectacle) le droit de présenter le spectacle pour un certain nombre de représentations » (ADISQ, 2021). » (Bernier et al., 2022, p. 34)

« Puisque le spectacle d’humour est la forme culturelle québécoise qui rapporte le plus en termes de vente de billets de spectacles vivants (Fortier, 2019), les salles de spectacles lui accordent une importance particulière. Plus précisément, nous avons appris au cours des entretiens que certain·es répondant·es reprochent aux diffuseuse·seurs de mettre beaucoup de pression pour obtenir de gros noms, diminuant du même coup la marge de manœuvre des autres intervenant·es, qui doivent faire face à des arguments purement mercantiles pour la diffusion de spectacles d’humour. Souvent pour minimiser la prise de risque, les salles de spectacles auront tendance à privilégier les « valeurs sûres », c’est-à-dire privilégier la présence d’humoristes établi·es au sein de leur programmation. Il en va de même avec la télévision. Le statut fait foi de sceau de qualité. En humour, les proverbiales classifications des artistes et personnalités publiques en A, B ou C s’appliquent. En résumé, certain·es répondant·es voient dans cette situation une opportunité pour des agresseurs connus du milieu de continuer à travailler et à faire d’autres victimes. » (Bernier et al., 2022, p. 34)

« Bien qu’elle fasse partie de la grande famille des industries culturelles (Paré, 2015), l’industrie de l’humour québécoise ne possède pas de cadre structurel clair et défini. Il s’agit d’un milieu où les hiérarchies sont principalement basées sur le niveau de popularité des créatrice·teurs, que ce soit à travers le regard du public que dans celui de leurs collègues ou des autres membres du milieu. En fonction de leurs statuts professionnels, les scènes sur lesquels les créateur·trice·s sont appelées à travailler n’ont pas les mêmes structures. En fait, il même est possible de considérer le milieu de l’humour en fonction de deux principales scènes : les soirées d’humour et les scènes institutionnalisées. Avant d’atteindre les scènes institutionnalisées, les créatrice·teurs doivent performer dans les soirées d’humour (souvent dans les bars), qui sont devenues un passage obligé pour les membres de la relève. » (Bernier et al., 2022, p. 35)

« Principalement, c’est en début de carrière que les créatrice·teurs performent dans ces soirées, mais il arrive très souvent que des créatrice·teurs plus expérimenté·es choisissent d’aller y essayer leur matériel. » (Bernier et al., 2022, p. 35)

« Comme l’environnement de travail n’est pas le même, la mise en application des différents mécanismes de protections ne seront pas les mêmes d’une scène à l’autre. Les entreprises plus établies ont souvent déjà mis en place des différentes mesures, particulièrement depuis l’automne 2015. » (Bernier et al., 2022, p. 35)

« Sans relations contractuelles claires, les soirées d’humour imposent un environnement de travail où il n’existe aucune protection particulière ou ciblée pour les humoristes. » (Bernier et al., 2022, p. 35)

« Les répondant·es plaident également pour qu’on accorde plus d’importance aux soirées d’humour dans les bars, principalement parce que celles-ci sont littéralement devenues un passage obligé pour les humoristes de la relève, qui sont souvent pour certain·es prêt·es à tout pour jouer, ou comme pour les plus aguerri·es, qui doivent travailler un nouveau numéro dans les espaces de rodage traditionnel. Ici aussi, la situation est variable d’une soirée à l’autre. Certaines font preuve d’une organisation et de façons de faire très appréciées des artistes, notamment en offrant une rémunération appréciable (souvent 50$ et plus) et en offrant un certain cadre éthique. Dans d’autres cas, les conditions de travail laissent fortement à désirer, les organisateurs faisant pression sur les artistes pour la promotion et la coordination de la soirée, n’offrant qu’une maigre rémunération (25$ et moins), en plus d’un environnement de travail n'assurant pas toujours un climat sécuritaire pour ces jeunes humoristes. » (Bernier et al., 2022, p. 35)

« En réaction, certaines soirées d’humour sont même nées de cette idée de créer un concept différent pour les humoristes incluant une prise en compte des enjeux de conditions de travail et de sécurité. Ces enjeux ne portent pas seulement sur les violences sexuelles, mais aussi sur les questions de diversité et d’inclusion, notamment des humoristes s’identifiant comme femmes ou les humoristes issus des diversités, tel que présenté plus haut, dans la section Espaces de sécurité. » (Bernier et al., 2022, p. 35)

« Toutefois, on soulève également la difficulté à intervenir juridiquement d’une quelconque façon auprès des soirées d’humour et auprès de leurs organisatrice·teurs, et ce, pour plusieurs raisons. Tout d’abord, parce que chacune d’entre elles fonctionne à sa manière et avec des structures hiérarchiques uniques à chaque soirée. Le niveau professionnel des humoristes présent·es dans les soirées d’humour varient également d’un spectacle à l’autre. Ensuite, et il s’agit d’un élément fort important, les soirées d’humour sont, dans leur grande majorité, des instances informelles : elles ne sont pas enregistrées en tant qu’entreprise ou événement. » (Bernier et al., 2022, p. 35)

« En ayant le double rôle d’organisatrice·teurs de soirées d’humour et d’humoristes, des répondant·es nous ont mentionné qu’en plus de privilégier les relations amicales dans leur booking, certains animatrice·teurs de soirées ont tendance à fermer les yeux sur certains comportements problématiques. Par peur des répercussions sur leur propre carrière et / ou pour ne pas nuire à leur réputation, certain·es peuvent être réticent·es à refuser l’accès à la scène à une personne ou une autre. En d’autres termes, le fait d’aspirer également à une carrière d’humoriste peut faire craindre aux organisatrice·teurs d’être à leur tour refusé·es dans des soirées ou événements s’ils excluent un humoriste problématique, nuisant par le fait même à l’avancement de leur carrière déjà précaire. » (Bernier et al., 2022, p. 35)

« Ne bénéficiant d’aucune protection, tant au niveau de conditions de travail matérielles que physiques, les femmes se retrouvent à devoir conjuguer avec des remarques et des commentaires sexistes, voire misogyne, que ce soit à leur endroit, ou encore à propos de leurs collègues et / ou ami·es. » (Bernier et al., 2022, p. 35)

« Pour pallier ces différents problèmes, plusieurs idées ont été lancées dans les entretiens : créer une escouade qui visite les soirées d’humour pour faire de la sensibilisation, créer une forme d’accréditation des soirées d’humour qui permet d’assurer le respect minimal de certains critères liés à la sécurité ou aux conditions de travail (il » (Bernier et al., 2022, p. 35)

« a été question d’une forme de norme ISO). Le public pourrait être intéressé à suivre des soirées qui font l’objet d’une norme minimale commune. Ces équipes, dont certain·es répondant·es ont soutenu qu’elles pourraient relever de l’APIH, ont le potentiel de venir faire de la prévention et d’assurer une forme de présence horizontale, au sein de ce milieu très éclaté! » (Bernier et al., 2022, p. 36)

« Certains éléments qui concernent les soirées d’humour sont également présents lorsqu’on parle de scènes institutionnalisées, c’est-à-dire lorsqu’on parle de scènes qui impliquent des contrats d’engagements formels entre la diffusion, la production, l'artiste et son entourage rapproché (leurs autrice·teurs, par exemple). Bien que certain·es humoristes de la relève y soient parfois intégré·es, ce sont principalement les humoristes qui ont atteint des statuts professionnels relativement élevés qui y sont présenté·es6. » (Bernier et al., 2022, p. 36)

« La principale différence dans le cas qui nous occupe ici est que les artistes qui ont atteint des statuts élevés, et conséquemment ces scènes humoristiques, bénéficient de protections syndicales de la part de l'UDA ou de la SARTEC. Toutefois, à la lumière des témoignages recueillis, ces protections ne semblent pas suffisantes pour assurer la sécurité et l’inclusion de tout·es. Également, les dynamiques de pouvoir entre les gestionnaires et les artistes ne sont pas exactement les mêmes que dans les soirées d’humour. » (Bernier et al., 2022, p. 36)

« Bien qu’il s’agisse souvent de production d’envergure, les répondant·es ont tendance à parler de ces scènes comme faisant parties d’un « petit milieu », où tout le monde se connait. On affirme également qui y règne une certaine « loi du silence », notamment en raison des enjeux économiques et politiques qui entrent en ligne de compte lorsque vient de temps de choisir d’embaucher tel ou tel artiste sur une production. Comme dans le cas des soirées d’humour, on ressent également un malaise au niveau de la diffusion et de la production à « déprogrammer » une personne dénoncée, souvent par crainte des conséquences qui pourraient en résulter sur la carrière des personnes concernées. C’est dans ces conditions que les artistes ont souvent appris à se protéger, souvent en sous-groupe, par des réseaux mis en place par les personnes directement concernées, désireuses de protéger leurs collègues et / ou leur entourage. » (Bernier et al., 2022, p. 36)

« Dans le cadre des entretiens de recherche, les répondant·es ont beaucoup fait état de lieux, parfois secrets ou alternatifs, pour transmettre de l’information. Ces réseaux servent comme espace de transmission des informations sensibles, mais surtout comme lieu permettant d’assurer une certaine protection aux unes et aux autres. Les personnes trouvent des façons alternatives pour assurer leur sécurité en se donnant des avertissements liés à des personnes, des lieux, des évènements ou, encore, des pratiques dans le travail. Évidemment, ces réseaux n’ont rien de nouveau ou ne sont pas exclusif au milieu de l’humour. » (Bernier et al., 2022, p. 36)

« Dans le cadre de la recherche, nous avons perçu l’importance de ces réseaux qui existent à défaut d’avoir un lieu pour porter plainte ou d’avoir l’assurance d’être entendu par les personnes dirigeantes d’entreprise ou en position d’intervenir dans une situation » (Bernier et al., 2022, p. 36)

« Pour les réseaux moins visibles dans l’espace public, ils relèvent plutôt de la relation entre les personnes (relation d’affaire ou relation personnelle). Certain·es répondant·es ont simplement mentionné des échanges par message texte pour s’aviser de ne pas accepter d’invitation d’une personne X, un message envoyé à un·e gérant·e demandant de ne pas travailler sur le même plateau ou sur la même scène, une consigne de toujours éviter les contrats où une personne se retrouve, un échange d’information entre des productrice·teurs de soirée d’humour » (Bernier et al., 2022, p. 36)

« D’autres regroupements nous ont été mentionnés comme des lieux où l’on souhaite travailler de façon concertée à améliorer les pratiques. Par exemple, le groupe Rudesse (page Facebook) est destiné à proposer des ressources pour le milieu de l’improvisation pour contrer les violences sexuelles. Les membres de ce groupe ont d’ailleurs proposé une liste de recommandations créées pour et par le milieu qui met bien en lumière les enjeux et les pistes de solutions à mettre en place. » (Bernier et al., 2022, p. 37)

« Pour d’autres, des dénonciations sans information complète sur les comportements reprochés ont été une épreuve difficile. Nous avons rencontré certaines personnes dont les noms se sont retrouvés sur les listes. Notre objectif était de voir leur point de vue. En plus des effets sur la carrière, l’impossibilité d’avoir des informations exactes s’est avérée une expérience complexe. À ce sujet, différents recours ont été introduits contre les initiatrices de certaines des pages anonymes et des recours en diffamation ont aussi été introduits contre des personnes précises, qui ont participé à des dénonciations (Agence QMI, 2021). » (Bernier et al., 2022, p. 37)

« Dans le cadre de nos entretiens, nous avons été rapidement orientées vers les clauses de bons comportements ou les clauses de moralité qui sont incluses dans certains contrats avec les créatrice·teurs. » (Bernier et al., 2022, p. 37)

« Essentiellement, ces clauses permettent de mettre fin à une entente lorsque la personne n’a pas un bon comportement ou porte atteinte à la moralité (il est aussi parfois question de scandale). Il s’agit d’une façon pour les entreprises de protéger leur réputation et d’avoir une porte de sortie rapide en cas de problème associé au comportement d’une personne. » (Bernier et al., 2022, p. 37)

« Il n’y a pas de rédaction uniforme de ces clauses contractuelles, mais nous avons noté deux directions distinctes vers lesquelles ces clauses sont orientées. - D’une part, il y a des clauses qui, plutôt associées à l’image de marque des entreprises, demandent aux personnes de ne pas porter atteinte à cette image, ou encore de ne pas être pris dans un scandale. - D’autre part, il y a des clauses qui sont plutôt associées à un éventuel recours judiciaire contre la personne signataire. La clause sera donc utilisée contre un contractant seulement si une de ses victimes ou la Couronne entame un processus judiciaire à son encontre. Le moment de mise en œuvre de la clause est alors beaucoup plus précis, mais se limite à la concrétisation d’une situation juridique (mise en demeure, requête introductive d’instance, plainte criminelle). » (Bernier et al., 2022, p. 37)

« Dans les discussions que nous avons eues avec les répondant·es, plusieurs se demandaient où était la limite dans la négociation de ces clauses. D’un côté, les gérant·es cherchent parfois à s’y opposer, car elles sont floues ou car les conditions de résiliation associées à ces clauses sont des conséquences financières beaucoup trop importantes dans l’hypothèse de leur mise en œuvre. » (Bernier et al., 2022, p. 38)

« De l’autre côté, les dirigeant·es, les productrice·teurs, les diffuseuse·seurs considèrent que ces clauses manquent de mordant et qu’elles ne permettent pas de véritablement intervenir sauf en cas de très rare dépôt d’une plainte à la police ou dépôt d’une accusation dans un processus criminel. Plusieurs souhaitaient une réflexion sur comment intervenir plus rapidement en cas de dénonciation, sans évidemment porter atteinte à la réputation de la personne et sans interférer avec les autres mécanismes juridiques possibles. » (Bernier et al., 2022, p. 38)

« Dans les entretiens, l’ensemble des répondant·es ont mentionné que dans les cas plus graves ou médiatisés, l’application de ces clauses ne sont pas nécessaire, du moins de façon directe ou devant les tribunaux. Les contrats se résilient à l’amiable; les gestionnaires de l’industrie veulent trouver des façons rapides de passer à autre chose. Par ailleurs, dans certaines affaires, il a plutôt été question de confusion entre ces clauses, la diffamation et présomption d’innocence » (Bernier et al., 2022, p. 38)

« Ces clauses ont une portée limitée. Par contre, dans le cadre d’un contrat validement négocié et consenti, il serait intéressant de penser inclure des clauses qui ne sont pas seulement applicables en cas de plainte à la police ou de déclaration de culpabilité. » (Bernier et al., 2022, p. 38)

« Ces clauses pourraient éventuellement inclure une gradation des mécanismes et un engagement réciproque à être avisé en cas de dénonciation ou de plainte. Outre les contrats, d’autres mécanismes juridiques ont été présentés comme des possibilités dans le cas de dénonciation ou comme des recours qui apparaissent inadéquats ou impossibles à obtenir. Voici quelques exemples de ces enjeux de nature juridique qui nous ont été mentionnés: » (Bernier et al., 2022, p. 38)

« D’une part, la perspective de déléguer l’affaire en faisant appel à la police ou au juge apparaît comme un danger pour le milieu, qu’il faut éviter à tout prix. Cela est courant en matière de violences sexuelles7 , mais la médiatisation propre au milieu de l’humour semble appuyer encore un peu plus cet argument. Parallèlement à cela, plusieurs participant·es ont exprimé des réticences à agir sur la base de simples dénonciations informelles. Face à cette impasse, l’espace dont dispose les victimes de violences est donc très limité. » (Bernier et al., 2022, p. 38)

« Dans ce contexte, les survivant·es de violences sexistes qui prennent la parole et leurs soutiens tendent à être ignoré·es, si ce n’est silencié·es, intimidé·es et même menacé·es. En effet, plusieurs répondant·es ont témoigné avoir vécu des retours de bâton suite à des dénonciations personnelles ou du simple fait d’avoir soutenu les mouvements de libération de la parole. Cela a pu s’illustrer de manière insidieuse, par des recommandations de ne pas s’afficher publiquement comme féministe, par des pertes de contrats ou des mises à l’écart, mais également de manière plus directe et brutale par des menaces et poursuites juridiques. » (Bernier et al., 2022, p. 38)

« n retournant l’attention sur les survivant·es et leur crédibilité remise en doute, ces pratiques conduisent à faire taire les dénonciations et à protéger les agresseurs. Elles font dévier le débat public sur le risque de fausses dénonciations plutôt que sur le problème principal des violences patriarcales8 . » (Bernier et al., 2022, p. 38)

« es personnes en position d’autorité refusent d’intervenir lorsqu’il y a une dénonciation ou un appel à l’aide suivant une situation que la personne a droit à la présomption d'innocence. Cela traduit en réalité une mauvaise compréhension de ce principe juridique (Lessard, 2017). » (Bernier et al., 2022, p. 39)

« Il faut bien comprendre que la présomption d’innocence est un droit fondamental qui s’applique en droit criminel, et seulement dans ce contexte-là. Il a pour rôle de protéger les accusé·es face à l’autorité potentiellement arbitraire de l’État qui a le pouvoir de prononcer des condamnations. C’est un principe qui vise à assurer que la culpabilité de la personne concernée a été déterminée par un débat judiciaire. Lorsque la présomption d’innocence est mobilisée en dehors du cadre judiciaire, elle nuit au contraire au débat public en cherchant à faire taire la parole des victimes (Lessard, 2017). » (Bernier et al., 2022, p. 39)

« Le rapport de recherche portait toutefois sur les violences sexuelles et non pas sur les blagues sexistes ; il semble donc y avoir une confusion entre différentes mobilisations féministes. Cette association10 s’était d’ailleurs aussi produite par rapport au courriel des Anonymes. Alors que celui-ci comportait une liste de noms d’humoristes ayant commis des violences sexuelles, plusieurs personnes ont plutôt interprété que certains d’entre eux s’y retrouvaient pour avoir propagé des blagues sexistes. » (Bernier et al., 2022, p. 39)

« Nos participants·es ont mentionné qu’eux·elles-mêmes ou des collègues se sont vu retirer des contrats ou ont vu leur participation à des événements annulée, alors que d’autres se sont faits fortement conseiller de ne pas s’identifier publiquement comme « féministe » par leur gérant·e. » (Bernier et al., 2022, p. 40)

« En ce qui concerne les enjeux de diversité, on retrouve des éléments similaires, notamment en ce qui concerne l’apposition d’étiquettes-parapluies, telle que celle « d’humour ethnique » dont l’utilisation est comparable à l’étiquette « humour féminin ». Alors que certain·es artistes refusent systématiquement toute programmation ouvertement » (Bernier et al., 2022, p. 40)

« titrée d’« humour ethnique », d’autres y voient une opportunité de monter sur scène malgré les stéréotypes que ce type de manœuvre peut continuer de faire circuler. » (Bernier et al., 2022, p. 40)

« Tel que mentionné en section 8a (Diagnostic), une grande partie des rapports de force et de la discrimination ayant lieu dans l’écosystème humoristique québécois s’explique par une logique marchande de gestion du risque. Nous ne pouvons blâmer les actrice·teurs de l’industrie de l’humour à ce titre, puisque la société actuelle fonctionne selon une logique capitaliste, et il s’agit du lot de toutes les industries culturelles - et nous ne ferons pas le descriptif des travaux contemporains portant sur les industries culturelles et leurs logiques marchandes et symboliques dans le cadre de ce rapport - (Hesmondhalgh, 2007). Par contre, cette logique à la fois marchande et symbolique établit une hiérarchie basée sur le prestige, qui lui est synonyme d’une moins grande prise de risques (Hesmondhalgh. 2007). Ainsi, toute nouvelle personne se joignant à l’industrie de l’humour se voit assujettie à cette hiérarchie et est libre de voir à ses propres intérêts et évolution, nourrissant les rapports de force et de dépendance dans le monde de l’humour. » (Bernier et al., 2022, p. 42)

« Pour espérer limiter les violences sexuelles et les discriminations, et encourager de réels changements éthiques dans le milieu, il est envisageable de mettre de l’avant des solutions qui, non seulement sont plus éthiquement responsables, mais sauront également apporter de plus grands bénéfices économiques que le statu quo actuel. » (Bernier et al., 2022, p. 42)

« À ce titre, plusieurs répondant·es ont rappelé que d’investir dans une personne ou responsable est, selon ils·elles, plus rentable sur le long terme, non seulement en termes de pertes d’investissement si jamais la personne est dénoncée, mais également pour l’image et le développement de la compagnie. Prenant l’histoire récente à témoin, les répondant·es ont cité plusieurs entrepreneurs de l’humour qui ont eu la vie dure suite à la dénonciation d’un de leur artiste ou gestionnaire. Le tout se traduit en perte de contrats de commandites, en un exode d’artistes vers d’autres boîtes, en plus grande difficulté pour le développement des affaires, etc. Ces constats ne s’appliquent pas qu’aux grandes entreprises de fort poids médiatique, mais également aux soirées d’humour et autres événements plus modestes, selon nos répondants·es, car l’atteinte à la réputation se traduit rapidement en perte de revenus et en une désertion des alliés stratégiques » (Bernier et al., 2022, p. 42)

« Comme nous l’évoquions dans l’introduction de ce rapport, les recherches sur les agressions sexuelles ont montré que les auteurs de ces violences ne sont que très rarement condamnés par le système pénal. Face à ce constat, des formes de justice dites alternatives sont mobilisées pour lutter contre les violences patriarcales. Parmi celles-ci on peut considérer la justice transformatrice. Cette forme de justice repose sur le constat que les violences commises sont rendues possibles par certaines conditions sociales (Kim, 2018). L’idée d’une responsabilité collective suppose alors que la communauté dans son ensemble doit travailler sur son propre fonctionnement pour construire un milieu non propice aux violences (Ricordeau, 2019). » (Bernier et al., 2022, p. 43)

« Plusieurs fois, les répondant·es ont souligné que si les violencessont un problème qui touche la société dans son ensemble, elles s’inscrivent tout de même de manière particulière dans le milieu de l’humour francophone au Québec. Les relations de pouvoir et les fortes inégalités liées à la notoriété et aux moyens financiers des différent·es actrice·eurs du milieu, l’absence de cadre institutionnel ou encore le manque de diversité d’un milieu organisé en « cliques » ont souvent été évoqués au cours des entrevues. Ces spécificités n’étaient pas toujours mises en lien avec le problème de sexisme et étaient parfois mentionnées comme des attributs donnés et immuables du milieu. Mais elles ont aussi été dénoncées par certain·es participant·es comme favorisant les comportements abusifs. » (Bernier et al., 2022, p. 43)

« violencessont » (Bernier et al., 2022, p. 43) erreur de frappe

« Dans ses travaux dédiés au harcèlement sur le lieu de travail, la juriste et chercheuse Vicky Schultz met en évidence le fait que certains facteurs organisationnels favorisent les violences sexistes (Scultz, 2018). Parmi ceux-ci, elle insiste en particulier sur la ségrégation sexuelle au travail et l’autorité subjective sans contrainte. Ces deux éléments résonnent particulièrement avec les données étudiées dans le cadre de notre recherche sur le milieu de l’humour québécois. » (Bernier et al., 2022, p. 43)

« La ségrégation sexuelle au travail désigne les milieux composés par une majorité d’hommes, où ceux-ci occupent les postes les plus prisés, de pouvoir et de direction, tandis que les femmes, moins nombreuses, sont restreintes aux postes les moins élevés et valorisés. Cette répartition des rôles favorise les violences sexistes. D’une part, parce qu’elle renforce les stéréotypes de genre selon lesquels les hommes sont des » (Bernier et al., 2022, p. 43)

« dirigeants innés. Dans le milieu de l’humour au Québec, on retrouve cette logique dans l’idée selon laquelle la majorité des humoristes professionnels sont des hommes parce que les femmes seraient naturellement moins drôles (Paré et Brouard, 2018-2). D’autre part, cette ségrégation renforce les rapports de force qui empêchent le groupe minoritaire de se défendre. » (Bernier et al., 2022, p. 43)

« L’autorité subjective sans contrainte est définie par Vicky Schultz comme une forme de pouvoir discrétionnaire dont disposent certaines personnes capables de faire et défaire les carrières au sien d’une industrie. Le caractère extrêmement subjectif des mécanismes d’embauche, de promotion, de licenciement ou encore d’évaluation favorise alors le recrutement au sein de réseaux très restreints, donnant libre cours aux discriminations, entretenant un fort niveau de ségrégation et des rapports de force. » (Bernier et al., 2022, p. 43)

« Dans les entrevues réalisées aux fins de cette étude, plusieurs répondant·es ont souligné la difficulté de se faire une place dans le milieu de l’humour quand on n’est pas un homme blanc. Par ailleurs, les bookers, productrice·teurs, gérant·es et agent·es, ont souvent été désigné·es comme ayant, vis-à-vis du milieu, une responsabilité particulière associée à leur pouvoir de donner accès à la scène. À l’inverse, plusieurs personnes issues de ces corps de métiers ont affirmé être sensibles à la question de la diversité, mais ne pas savoir comment s’y prendre afin qu’il y ait plus d’inclusion. » (Bernier et al., 2022, p. 43)

« Combattre réellement ces violences suppose d’agir au niveau institutionnel, de changer les conditions sociales qui rendent les comportements sexistes possibles pour que ces derniers ne puissent pas se reproduire (Ricordeau, 2019). Des réformes structurelles courageuses, visant à rendre le milieu plus égalitaire et ouvert pour tous·tes sont indispensables. Cela signifie entre autres de mettre fin à la ségrégation sexuelle en engageant plus de femmes à tous les niveaux de postes où elles sont encore minoritaires. De tels changements requièrent également de réformer les règles d’embauche, de supprimer les hiérarchies non nécessaires et de mettre sur pied des institutions garantes de la transparence et de l’égalité au sein de l’industrie. En somme, il s’agit d’agir collectivement en engageant la responsabilité du milieu de l’humour dans son ensemble. » (Bernier et al., 2022, p. 43)

« Leur vécu dans le milieu de l’humour était beaucoup plus marqué par leur lutte pour se faire une place dans un milieu qui accueille que très progressivement la diversité que par les enjeux de violences sexuelles. Leur désir de profiter de nos rencontres pour faire entendre leurs difficultés, voire leur colère, était évident. Le manque de mécanismes pour dénoncer, ainsi que les biais conscients et inconscients et le poids de devoir jouer au pédagogue avec les collègues du milieu sont également verbalisés par les intervenant·es appartenant à la diversité culturelle et/ou LGBTQ+. » (Bernier et al., 2022, p. 44)

« Parmi les participant·es qui ont témoigné avoir subi des comportements racistes au cours de leur carrière, beaucoup ont dénoncé le manque de considération des personnes racisées dans le milieu de l’humour. Que ce soit au sein des humoristes ou de la production, les répondant·es ont souligné leur sous-représentation et surtout leur marginalisation flagrante. » (Bernier et al., 2022, p. 44)

« Entre autres, nos intervenant·es ont mentionné le peu de personnes des minorités dans l’écosystème de l’humour, notamment chez les gestionnaires. Cette situation est symptomatique de réalités partagées avec d’autres secteurs des médias et du divertissement. La présence d’une plus grande diversité dans des postes décisionnels est un sujet de prédilection des recherches en éthique des médias depuis plus de vingt ans. Malgré les vœux pieux, les changements sont lents à s’imposer, et ce constat est vrai pour une grande majorité des milieux médiatiques et culturels occidentaux (Whitehouse, 2020). » (Bernier et al., 2022, p. 44)

« Avoir des leaders appartenant à différentes communautés culturelles à la tête d’organisations est un progrès, certes, mais une personne ne peut pas à elle seule déprogrammer des structures et biais racistes enracinés, conscients ou non (Alemàn, 2014 ;Whitehouse, 2020). » (Bernier et al., 2022, p. 44)

« Par ailleurs, la dénonciation de comportements discriminatoires, les quelques fois que nos intervenant·es l’ont tentée, entraînent souvent un refus, pour ne pas dire un braquage, de la part des gens du milieu de l’humour, comme s’il était impossible que le racisme ou l’homophobie puisse y avoir libre cours. À cette situation, on note deux types de réactions principales : d’abord, l’individu victime se perçoit, dans les yeux de son interlocutrice·teur, comme une personne qui crie au loup, perd sa crédibilité, passe pour un·e « chialeuse·eux», donc devient un cas à problème aux yeux des gestionnaires de l’humour ; ensuite, l’individu victime se décourage du peu de changements actuels et possibles à court et moyen termes, devient cynique et préfère concentrer ses activités dans les espaces de la diversité qui sont moins en liens avec l’industrie de l’humour, telles que des soirées d’humour thématiques ou des événements culturels liés à des communautés précises, et se faisant, se retirant à contre-cœur des espaces nécessaires à son développement artistique et/ou économique. » (Bernier et al., 2022, p. 44)

« , » (Bernier et al., 2022, p. 45) Erreur ponctuation

« Finalement, plusieurs de nos participant·es ont partagé quelques-uns des préjugés qui continuent de se frayer un chemin au sein de l’écosystème de l’industrie de l’humour québécoise: · Le public n’est pas prêt pour plus de diversité ethnique (les “spots” disponibles sont tous pris) ; · Le public ne comprend pas bien les accents des artistes des communautés culturelles ; · Le public aime les homosexuels, tant qu’ils ne parlent pas trop de leur vie amoureuse. » (Bernier et al., 2022, p. 45)

« En ce qui concerne les épisodes de discrimination (notamment basés sur le genre, l’origine ethnique et l’orientation sexuelle), la dénonciation est un acte tout aussi difficile à accomplir. Désillusions et perte de confiance dans l’écosystème expliquent en grande partie leur réticence. Et même si le silence est parfois identifié comme le nœud du problème, celui-ci est souvent motivé par la peur des répercussions sur la carrière. Le sentiment de réellement se sentir apte à prendre la parole repose, pour plusieurs, sur le niveau de statut de carrière : une fois qu’une place relativement stable dans l’écosystème de l’industrie de l’humour semble atteinte, on sent une plus grande volonté à refuser de se taire. Par contre, on note ici une différence entre le type de discriminations basé sur l’orientation sexuelle et celui basé sur l’origine ethnique : le premier ayant davantage d’alliés de poids à l’intérieur de l’écosystème légitime de l’humour, a exprimé une plus grande assurance, alors que le deuxième possède une place encore fragile dans l’industrie, avec peu de personnes racisées dans des postes décisionnels, donc possédant peu d’alliés qui comprennent les enjeux et obstacles. » (Bernier et al., 2022, p. 45)

« Dans ce contexte, les répondant·es ont rappelé l’importance d’écouter sincèrement les personnes concernées, de les associer à toutes les étapes : de la programmation, à la production, en passant par l’écriture et la consommation. Cela passe également par le fait d’accorder des espaces de liberté de création. » (Bernier et al., 2022, p. 45)

« Par ailleurs, un fort besoin d’éducation sur l’antiracisme a été mentionné. Des formations obligatoires sur les biais et préjugés racistes pourraient être organisées. » (Bernier et al., 2022, p. 45)

« Finalement, la question de la mise en place d’objectifs de représentation, souvent nommés rapidement “quotas”, a été évoquée plusieurs fois, comme piste de solution ou à l’inverse comme leurre. Pour certains, cette pratique peut s'apparenter plutôt à une forme de tokenisme et non à un réel changement de philosophie organisationnelle. Dans cette perspective, les objectifs de représentation peuvent participer à reproduire une forme de ségrégation entre les personnes recrutées, selon qu’elles l’ont été pour “remplir des quotas” ou non. Pour d’autres répondant·es, c’est une solution nécessaire bien que ce ne soit ni idéal ni suffisant. Des études dans d’autres milieux montrent en effet que la mise en place d’objectifs de représentation ont permis de réduire les formes de ségrégation préexistantes. En somme, il semble que le recours aux objectifs de représentation soit une solution à envisager très sérieusement, mais celle-ci doit être mise en œuvre intelligemment et de bonne foi pour que ce ne soit pas les personnes déjà marginalisées qui en pâtissent encore. » (Bernier et al., 2022, p. 46)